Google模式

你好,歡迎來到「開卷有益」。

本週要為你講述的,是新主題–「創新團隊」的第二本書:
Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》(How Google Works

 

Google,一家立足美國的跨國科技企業,他們所開發出來的各種產品深深影響著現代人類的生活模式與習慣。
本書是由艾力克.施密特(
Eric Schmidt強納森.羅森柏格(Jonathan Rosenberg共同撰寫,分別為Google董事會執行主席以及前資深副總。

在書中他們描繪了Google的創辦人賴利.佩吉(Larry Page謝爾蓋.布林(Sergey Brin在草創期的各種遠見和反向操作理念。
也因此讓他們領悟到,在新的時代裡要如何當個稱職的領導人,學習能因應顛覆性變化的管理與經營方式。
 

施密特和羅森伯格在書中分享10多年來,從Google的發展學到的經營管理,這期間曾發生過的事件與實際解決問題的邏輯思維。
裡面有許多故事,對於大家好奇的面向,例如如何網羅人才團隊內與團隊間的溝通、還有保持創新的方式,都包含在內。
面對一間從小小的菁英團隊發展成跨國企業,又要如何繼續發展創新,還能維持獨特的
Google文化,都是極大的挑戰。
 

書中不光只是提及成功的部份,他們也毫不逃避失敗的創新與產品。
對於想要成功,如何面對失敗、處理失敗,並從中引之借鏡、學習才是最重要的。

本書對於想創新、創業的人們,或是想在團體中展開新運動的人,相信都能獲益良多。
要在這個變化快速的時代獲得成功,你得先做對許多事
Google是這樣成功的,也許大家可以從中參考。
但要切記,成功向來都無法複製,發展出自己的特色並保有初衷,讓人才能夠不斷加入以及學習才是最重要的。
 

接下來將隨本書的脈絡向大家介紹,礙於篇幅只能闡述重點內容。
書中有許多精彩故事,比如跟微軟間的搜索引擎和瀏覽器之爭,還有各種員工利用
20%時間創作出的各種巧妙產品與功能,都相當推薦大家去看看。
 

 

◎相信團隊的標語

Google有個最簡單的核心信條「聚焦用戶」(Focus on the user

因為將用戶的體驗擺在第一,自己會覺得不滿意的部分,大家肯定也不喜歡。
那麼為何不一開始就把它做好呢?

兩位創始人覺得,如果Google能提供優質服務,那麼資金的問題就能迎刃而解;
專心打造搜索引擎,那麼成功只是早晚的事。
 

這樣的話語,若是被上禮拜開卷有益《從01的作者提爾聽到,他大概會暈倒。
然後心想著:真是典型的工程師思維啊!

 

Google還是成功了,就算沒有太多行銷手段,依然獨霸一方,因為在技術領域他們遙遙領先,令所有對手望塵莫及。
對,佩吉和布林的策略十分成功,但筆者相信這種模式並不適用於所有人身上。
 

他們也提到,辦公室應當鼓勵大家多多交流,在喧鬧擁擠的辦公室暢所欲言、激情碰撞
將不同專長的人才整合在一起,一同吃住、並肩工作。
而雜亂的環境其實是種美德,何必那麼強求乾淨整潔呢?順其自然吧!

 

創新事業的組織應由小規模團隊構成,亞馬遜創始人傑佛瑞·貝佐斯曾對「兩個披薩」原則想當重視,也就是團隊人數不能多到兩個披薩還吃不飽。
小團隊比大團隊有效率,親如家人,就算有紛爭,緊要關頭還是能團結一致。

隨著時間發展再逐漸擴大規模,同時容納大小團隊。並以最有影響力的人物為核心。

然後是營造根基紮實、深入人心的企業文化,成為行事的基礎,也能防止企業偏離正確的軌道。
卓越的企業文化都會立足高遠,它讓公司的每一個成員不斷進步,也會讓整個企業變得更大更強。 

 

◎關於策略

風險投資家應當永遠遵守,投團隊而不投計畫的準則。

既然計畫會出錯,那麼人一定要是對的。
而在研發產品時,應該信賴的是技術洞見,而不光只是市場調查
 

Google透過專注開發搜尋引擎的決心,在這個領域上取得遙遙領先的成就。
而開放的平臺更容易實現快速擴張,因為開放可以讓成千上萬人的才能為你所用。

如果你的產品有明顯優勢,就算無須公開平臺,也可以快速成長,就像iOS
但Google的安卓則是選擇開放,可以幫助
在四分五裂的手機操作系統市場中快速實現擴張,因此選擇開源系統,才不會被競爭對手牽著鼻子走。

這邊提供些許意見供大家參考,許多大型企業的成功都從以下幾點入手:
1.
使用創新的方式解決問題。
2.
利用這個解決方式快速成長與擴張。
3.
成功很大程度上是以產品為基礎的。 

 

◎關於人才

人才是企業最重要的資產
必須用適當的招聘方式,才能找到最棒的人才。
 

各位聽過「羊群效應」嗎?
意思就是優質人才組成的團隊可以吸引更多優質人才加入

但是,如果沒有堅持標準,不小心招到了B級人才,那麼C級甚至D級員工可能就會隨之而來。

請務必雇用學習型的人才,但這很難挖掘,記得拋棄偏見,才能客觀的辨別有才能的人。
一旦有了這樣的人才,請讓他們繼續學習!
 

Google判斷人才基本上是從這幾個面向去看。

1.      領導力:如何在不同情形下運用手腕來調動團隊。

2.      職務相關知識:具有勝任職位的經驗和背景。

3.      一般認知能力:思維方式與解決問題的方式。

4.      Google氣質:是否擁有不斤斤計較、感於行動、樂於合作的天性。


記住,用人應該寧缺毋濫,如果質量和速度不可兼得,那質量一定要放在首位。
一旦招募到了創意菁英,避免讓他們的生活太安逸,保持他們工作的挑戰與趣味性,積極讓人才留下來。
 

 

◎關於決策

對於領導者而言,做決策是很艱難的。 

Google在中國市場曾經遇到不少問題,好不容易進入中國市場後,又因為中共政府的網路過濾以及駭客攻擊事件,在無可奈何之下決定退出中國市場。
無疑是在正義妥協間做出的沉痛抉擇
,多數人讚賞google堅持的普世價值,理應受到全世界企業的仿效 

這提醒我們在定決策的時候,不能一心只想做出正確的決定。

其中制定決策的方式時機實施決策的具體方法,與決策本身同樣重要。
一旦在這些方面有所閃失,你做出的決策很可能也會出現失誤。

由於要做的決策不止一個,要不斷做出新的決策。
每一個決策過程的失誤都很有可能會影響下一個決策的制定。

記得善用數據來作決策,這是一個大數據時代
少了數據,你就沒辦法做出正確的決定。

科技人員常會犯一個錯誤:
我們總認為,如果論點言之有理、考慮周全,且有真實資料和巧妙分析作為基礎,那就自然能夠改變別人的想法。

但是,這並不完全正確。
如果你想說服他人,不僅要曉之以理,更要學會動之以情

 

◎關於溝通

最有能力的管理者不是獨霸訊息,而是分享訊息
領導者的目標,就是要時刻促進信息在整個企業中的流動


首先你要心態開放,然後要能掌握細節。
為講真話營造安全的環境,鼓勵公開、透明、誠懇溝通的機會。

很多情況下,一件事情需要重複大約20遍才能被人真正聽進去。
做為領導者,你必須習慣苦口婆心、誨人不倦。

但是要掌握以下幾點:

1. 溝通能否強化你希望深入人心的核心理念呢?
2.
溝通有效嗎?
3.
溝通是否有趣、鼓舞人心?
4.
溝通是否發自肺腑?
5.
溝通對象是否合適?
6.
你使用的溝通媒介合適嗎?
7.
誠實謙虛,積攢人品
 

不要忘記為大家帶來笑容。
管理時,人們常常對讚美的使用不足,也低估了讚美的價值。
該讚美的時候請不要吝嗇。
 

 

◎創新:製造原生流漿

創新的東西不僅需要新功能,還要出人意料
如果只是為了滿足消費者的需求,那不叫創新,叫回應

是否要實踐某個想法的時候須考慮以下:
1.
這個想法必須涉及影響數十億人的巨大挑戰或機遇。
2.
與現存的解決方案截然不同的方法。
3.
具備可行性,或是不久的將來可以實現。

聚焦用戶,一切水到渠成。
始終為用戶做對的事情,也相信我們的創意菁英能想辦法從中獲利。

往大處想:例如什麼東西能滿足人們25年後的需求呢?
不僅有吸引和挽留人才的強大效用,還極富感染力。

制定遙不可及的目標吧! 

Google裡有個20%時間:允許工程師拿出20%時間來研究自己喜歡的項目。
其中最寶貴的地方不在於由此誕生的新產品或新功能,而是人們在做新的嘗試時所學到的東西

因為工作本身就能帶給人獎勵,跟外部的獎勵無關,有時候錢非但不能激發創意,還可以會讓它變成賺錢的差事而阻礙靈感。
要記得,創意無處不在,有可能來自公司內部,也有可能來自公司外。

 

◎結語

放眼任何一個行業或領域,都能看到一個光明未來。
他們確信,除了在日常工作中時常碰面的閃亮新星,還有幾十甚至上百倍的精英正在全力以赴,試圖顛覆google
這些人也許會失敗,也許不會。
 

或許,在某個地方的某個車庫、宿舍、實驗室或會議室中,一位商業領導者已經建好了一支由孜孜不倦的創意精英組成的小團隊。
或許,這位領導者的手中就拿著這本書,正在借鑒書中的理念來建立一家最終會將
google逐下舞臺的公司。 

這種猜測很荒謬,不是嗎?
然而,在這個沒有常勝將軍的商場上,這是不可避免的。
有人或許會不寒而慄,但是他們卻熱血沸騰。

 

以上,就是本週的「開卷有益」,祝你週末愉快,我們下回再見

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