公平真的能增加幸福感嗎?

你好,歡迎來到《巷內商學院》。

這週依舊是圍繞著「管理學」,尤其是「自我管理」的部分來為你講述。

今天要繼續跟大家聊聊「公平感」的問題。

還記得上週我們提到的內容嗎?
我們在上週的文章中提到了這樣的問題:

你和某同事A在同一個團隊裡工作,你和她共同負責了一樣項目,彼此的合作也蠻愉快的,都很滿意、肯定對方的表現,然後一起完成的這個項目。
但你後來卻發現,對方的年終獎金比你多了三萬多塊,而且每個月的薪資也比你高了兩千塊,那麼你會不會覺得「不公平」?

又或者,你隔壁的同事和你是同期進來,而且你們的學歷、技能、工作經驗、能力都相去不遠,但不知為何,他就是比你的薪水要多出三千,那麼你會不會覺得「不公平」?

再或者,明明你就覺得你比較有能力,而且其他人也覺得你比較有能力,但是某個能力比你差的同事卻因為裙帶關係而不斷獲得升遷機會,或是不斷加薪,那麼你會不會覺得「不公平」?

那麼我要反問你:如果這些情況都消失了,也就是「你跟他拿一樣的薪水,坐在同樣的職位上,你的感覺真的會比較好嗎?」

你是不是有時候會想:「如果把薪資、考績的評斷標準都公開,讓大家知道公司看重什麼?需要什麼?這樣大家就能夠更往公司的目標前進,而且自己也能夠因此獲得加薪或晉升機會。

對,這就是我們上週最後提到的「公平、公正、公開」的原則。

在美國,有些公司的老闆索性就公佈了薪酬的計算方式,甚至把自己和其他人的工資、計算公式,還是評斷標準全都公開。
每個人的考核指標、業績數字,以及怎麼算出來的薪酬總額,全部都變成透明的。
在這種情況下,大家就不再關心別人賺多少,注意力就轉到「薪酬評斷標準」和「工作任務的設定是不是公平」上頭。
而這麼做的公司在公開標準之後的幾個月裡,往往還會收到大量的應聘者履歷。

顯然很多人認為自己在這家公司可以賺到更多錢,也就是說更能增加業績的人都往這裡靠攏了。而現有的人員,也更在乎自己在這些標準上有沒有做得更好?自己的業績有沒有提升?

但是這種方式真如我們想像的那般完美嗎?


其實這種公開化的發薪方式也會帶來新的問題。
因為解決了一種公平問題之後, 就會帶來新的公平問題。

例如:可能會有人質疑這些評價標準;
或是認為這種硬性規定只利於那些循規蹈矩的族群,而不利於那些靈活的、有創意的族群。

而且,採用這種方式還會無端地增加人力資源部門的工作量。

所以,其實世界上並不存在任何一種「真正公平」的方案
而且,就算這世上真的存在公平,真正的公平,那也無益於人們的幸福感。

 

根據一份關於「幸福感」的心理學研究指出,「幸福感」其實有兩種層次:

一、幸福感是種「自我比較」。

如果一個人感到幸福,那就表示他的現狀一定比過去更好。

但是這種「自我比較」的幸福感在短期之內會有極限,也就是一段期間裡的最高峰。
但一但這個高峰出現之後,後來出現的幸福就會黯然失色,感受就會越來越低;

 

二、幸福感還涉及了「人與人之間的比較」。

自己變得更好,很多時候並不重要。
因為更重要的是「別人一定不能變得比自己好」,如此一來,人們才會產生真正的幸福感。

所以,如果是「大家一起變好,其實並不會產生太多的幸福感」。
只有在看到別人比你差的時候,那種「優越」才能完整你的感受。

 

或許,我們可以透過這個研究的結果來理解「人們為何會不斷追求公平」的問題。

很多時候,人們之所以提出一些大義凜然的主張,不見得是因為他們真的這麼想,而是因為「他們不想看到別人可以,但自己卻不能」的情況。

換句話說,人們想追求的不是公平,而是因為「受不了自己的待遇比別人差」。

例如前面提到的:你覺得隔壁同事的能力明明就跟你差不多,但為何薪水就是比你高了三千?
那麼我們假設讓你的薪資也提高三千,和同事沒有差異時,會發生什麼情況?

對!這時候就會換你的同事覺得不公平了,覺得「你憑什麼?」
而且,你也不會因此感到幸福,因為你充其量只是變得「和他一樣」罷了,而沒有比他更好!

是的,當我們在看待「公平問題」的時候,往往都是從自身的角度,或是從過往的投射出發在看待問題。
換句話說,在絕大多數的情況下,我們並不是在追求一種無私的大義,而是一種「精緻包裝過後的自私」。

這也是為何法國思想家  拉羅什福柯(La Rochefoucauld)會在《人性箴言》裡寫下這樣的感慨:

所謂的德性,通常只是某些行為與各式利益的組合。

我們難以從一項正直且誠實的行為,判斷其動機究竟是出於誠實或是機巧」。

也就是說,世上許多看似良善的行為,背後往往建立是在私利的基礎上,與「人性本善」是大相逕庭的。


我們或許自認為心胸寬大,為人公正,但真正考驗人性的時刻,往往不是你我能否對遭逢困境的朋友給予同情,而是在我們看到朋友一帆風順、平步青雲之際,是否毫無嫉妒之心

 

好,我們今天就先聊到這裡,下週接著聊。

我們下週見。

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