年輕人真的都是爛草莓嗎?

你好,歡迎來到《巷內商學院》。

這週依舊是圍繞著「管理學」,尤其是「自我管理」的部分來為你講述。

在開始之前,想先問你一個問題:「你想在工作中得到什麼?

你是不是覺得這個問題好像似曾相識?好像跟上週的「你的動機是什麼?」有種異曲同工的感覺。

是的,你的感覺是對的!
因為今天的內容就是上週內容的延續。
我們希望透過這兩週的內容,讓你知道你可以怎麼更深刻地思考「你與工作之間的關係」。

今天要為大家介紹的,是由美國心理學家 赫茲伯格(F. Herzberg)所提出的「激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)」

什麼叫「激勵-保健理論」呢?

就是將工作對員工的影響,劃分成「激勵」與「保健」兩個面向

我知道如果直接用內容分析這兩個面向,大家肯定會讀得很勉強,甚至一頭霧水。
所以,下面我們先用實際的例子來說明給你聽。

普遍而言,台灣最為人稱羨的工作是什麼?
雖然多數人憑藉的都是「透過表面、透過平均收入的猜想」,並未真了解每個工作的真實情況。
但我猜「在台積電任職」應該會是榜上有名的選項。

碰巧,我有不少同學就是任職於台積電的工程師。
所以我就簡述他們的故事,來為你解釋「激勵-保健理論」。

例如其中一位在台積電工作的朋友,原來在中科廠時,非但工作的時數、強度極高,而且時常會在下班時間接到主管的詢問電話,追問進度。
甚至連週末的凌晨兩三點都還不放過他,非要把工作進度問個清楚不可。

最後,我這個朋友因為不堪長期的壓力,所以向公司提出了離職申請。
但公司主管試圖挽留他,問他說:「要不你調去竹科一陣子試試看?」

於是,我這個朋友就轉到竹科的台積電工作。
但是幾個月下來,雖然工作強度可能沒有中科時期那麼高,但是這份工作還是為他帶來了無數的迷惘:

我做這份工作是想得到什麼?我工作的意義何在?如果我就只是像一具機器一樣,日復一日地生產的話,那麼賺這些錢要幹什麼呢?

其實,我不少在台積電工作的朋友都有這種「不知為何而工作,只是作為一個高薪苦力」的感嘆。
用他們的話來說,就是「高級黑手」。除了高薪之外,並沒有什麼「工作的成就感」。

 

不知道你在看完上面的故事之後,有沒有發現問題的關鍵?

對!關鍵就是「成就感」!

這就是為什麼很多員工在薪水不錯、福利不錯,而且老闆還不斷加薪的情況下,還是會選擇「離職」的原因。
答案就是「沒有成就感!

也就是「只有保健因素,但卻沒有激勵因素」。

這是什麼意思呢?
下面就來為你說明兩者的區別:

 

一、「激勵因素」

也就是工作帶給你的:

A、成就感;
B、賞識(褒獎);
C、責任;
D、升遷、發展。

這些因素可以激發員工的意願,產生自動自發的工作精神,所以又叫做「滿意因素」。

這種「滿意因素」的特性是「有,會滿意;沒有,不會怎麼樣。

為什麼「沒有,不會怎樣」呢?
因為工作還有第二種性質。

 

二、「保健因素」

也就是工作的各種外在因素:

A、公司政策與管理;
B、考核制度;
C、人際關係;
D、薪酬待遇;
E、工作環境、條件。

這些因素只是消極地維持現有情況,對改善現狀並沒有什麼幫助

但是保健因素卻是最容易讓人不滿的,所以又稱作「不滿因素」(當然,它也是可以作為防止不滿的因素)。

這種保健因素的變化,可以讓人員的工作態度在短期之內改變。因此,也叫做「維持因素」。

這種「不滿因素」的特性是「有,不會怎樣;沒有,會不滿意。

 

分析了「激勵」與「保健」因素的不同之後,我們再回過頭來看看我朋友的例子。

你看,他在換了工作場域,改變了工作的條件之後,卻還是心有不滿的原因是什麼?

就是因為這些改變其實只改變了「保健因素」,但卻沒有增加他的「激勵因素」
「保健因素」的改善確實能夠減少人們對工作的不滿,但卻無法增加對工作的滿意程度

根本的原因就是:「找不到成就感!

當然,很多長輩會以:「你們年輕人就是吃不了苦!就是爛草莓!」的言論來否定年輕人輕易離職的現象。
並說:「想當初,我們是吃了多少苦才熬過來的!我們當初也沒有什麼成就感啊!你們難道就不能忍嗎?」
於是,總是給年輕人冠上一個「爛草莓」的名字。

但是,一旦我們透過「激勵-保健理論」來分析這個現象,問題就非常清楚了。

過去的情況是「雖然保健因素不高,但是外部的激勵因素很高。」

例如,過去的薪資可能比現在要低一些,工作環境也比現在嚴峻一些,但是薪資所能購買的東西卻多了很多。

比方說二十年前台北的購房價格上限大約在三、四千萬左右,但這卻是現在台北購房的低標;
二十年前的信義區,55萬/坪已是天價,但現在55萬/坪卻是台北市的底價。

過去的薪資雖然比現在低一些,但消費水平卻比現在「低非常多」
這種因為「薪資條件(保健因素)」的提升,而買車、買房的「外部激勵」早已消失不再。

 
所以,並不是「年輕人都是爛草莓」,而是因為「保健因素帶來的效益,完全跟不上外部激勵所需要的消費水平」,所以才導致年輕人很容易「因為沒有成就感」,又找不到「外部激勵」而辭職。

畢竟,如果在工作時得不到任何成就感,而在工作之外又無法得到任何外部激勵,那麼連鬼都不會想繼續待在這家公司工作的!

 

換句話說:

「激勵因素」代表的是「滿意值」;
「保健因素」代表的是「不滿值」。

保健因素不會影響人們對於工作的熱愛程度只會顯示員工有多麽不滿
激勵因素不會影響人們對於工作的不滿程度只會增加對於工作的熱愛程度

這就是公司應該仔細衡量的重點:

你的員工現在是「不滿意」?還是「對工作完全沒有熱忱」?

如果是前者,那你就必須改善「保健因素」;而如果是後者,則是應該增加「激勵因素」
兩者的些微差異,就能夠決定員工的表現與去留。

同樣的,身為勞工的我們,也可以透過這個「激勵-保健理論」來審視自己與工作之間究竟是出了什麼問題?要如何改善?

當我們將整個工作情況透徹地分析之後,我們該不該轉換跑道?該換到什麼樣的工作?
未來的圖譜就變得更加清晰了!

好,我們今天就先聊到這裡,剩下的內容下週接著聊。

我們下週見。

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